|
Strona 5 z 5 Można też bronić tezy, że w grę wchodzi
roszczenie o odszkodowanie za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym,
jakim jest niewypłacenie należnego wynagrodzenia. (Jest ono zawsze
wykroczeniem przewidzianym w art. 282 k.p., a niekiedy także
przestępstwem z art. 218 § 1 k.k.). W przedmiotowej sprawie zostało
udowodnione co do zasady prawo pracownicy do wynagrodzenia za pracę w
godzinach nadliczbowych. Jednakże ze względu na nieprowadzenie przez
pracodawcę prawdziwej ewidencji czasu pracy, uwzględniającej pracę w
godzinach nadliczbowych (dawny art. 129 11 k..p.), nie było możliwe
ścisłe udowodnienie wysokości tego wynagrodzenia. W tej sytuacji sąd
mógł, a ponieważ chodziło o pracownicze wynagrodzenie, ze względów
społecznych, nawet powinien zastosować przepis art. 322 k.pc. Takie
stanowisko zajął Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 05.05.1999 r. I PKN
665/98 (OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 5350, w uzasadnieniu którego
czytamy: "Poza tym, jeżeli Sąd uznał, że ścisłe udowodnienie rozmiaru
pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w
konsekwencji wynagrodzenia za tę pracę, nie jest możliwe, zgodnie z
art. 322 k.p.c. powinien był zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy".
Podtrzymał je w wyroku z 23.11.2001 r. I PKN 678/00 (OSNP, nr 22, poz.
538) w następującym sformułowaniu: "Komplikacje dowodowe w zakresie
dokładnego wskazania dat i rozmiaru wykazywanej przez powodów pracy w
godzinach nadliczbowych i w porze nocnej mogą być rozwiązane przez sąd
drugiej instancji przez zasądzenie odpowiedniego wynagrodzenia według
oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy (art. 322
k..p.c. (...)".
Komplikacje dowodowe w zakresie liczby godzin nadliczbowych
przepracowanych przez p. B. Łopacką wynikły z tego, że jej pracodawca
nie prowadził zgodnej z d. art. 129 11 k.p. ewidencji czasu pracy,
uwzględniającej pracę w godzinach nadliczbowych, która to ewidencja
jest zazwyczaj głównym dowodem w takich sprawach. W sprawie p.Łopackiej
zostało udowodnione ponad wszelką wątpliwość, że zarówno ona jak i inni
pracownicy sklepu Biedronka nr 1764 pracowali stale w godzinach
przekraczających obowiązujące ich normy czasu pracy, natomiast w
ewidencji czasu pracy wykazywano, że pracowali oni tylko w granicach
tych norm. W takich przypadkach należy przyjąć, że - podobnie jak w
razie nieprowadzenia w ogóle przez pracodawcę ewidencji czasu pracy -
pracownik może wszelkimi sposobami, głównie przy pomocy zeznań
świadków, wykazywać, że pracował w godzinach nadliczbowych, a
pracodawca, jeśli kwestionuje ten fakt lub tylko liczbę godzin
nadliczbowych, obowiązany jest udowodnić swoje twierdzenie. Następuje
więc, po przeprowadzeniu przez pracownika chociażby dowodu prima facie,
przerzucenie ciężaru dowodu na pozwanego (por. powołany już wyrok SN z
05.05.1999 r. I PKN 665/98, a także wyroki z 14.05.1999 r. PKN 62/99.
OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 579 i 05.02.2002 r. I PKN 845/00 , OSNP
2004, nr 3, poz. 46).
Szczególny problem w przedmiotowej sprawie polega na tym, że - jak
twierdzi pozwany pracodawca - p. B. Łopacka jako kierownik sklepu
sporządzała ewidencję czasu pracy swojego i pozostałych członków załogi
sklepu, a więc - zdaniem pracodawcy - nie ma prawa powoływać się przy
dochodzeniu roszczeń z tytułu pracy w nadgodzinach na to, że jest ona
nierzetelna (podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16.11.
2000 r. I PKN 80/00 w sprawie, w której pracownik zobowiązany do
prowadzenia dokumentacji czasu pracy nie prowadził jej, lecz - jak
wynika z uzasadnienia wyroku - z przyczyn leżących po jego stronie).
Można jednak mieć wątpliwości, czy to p. Łopacka prowadziła ewidencję
czasu pracy personelu sklepu w imieniu pracodawcy (d. art. 129 11
k..p.), skoro przedstawiona przez nią ewidencja (czy raczej jej
projekt) podlegała zatwierdzeniu przez kierownika rejonu (zeznania
świadka E. Klareckiej). Jeśli ewidencja nie była taka, jakiej
oczekiwała od kierowniczki sklepu jej bezpośrednia przełożona (a od
bezpośredniej przełożonej jej przełożeni), to była zwracana, czy wręcz
zostawała podarta (zeznania tego samego świadka). W ewidencji nie było
wolno wykazywać pracy w godzinach nadliczbowych, bo praca w godzinach
nadliczbowych była w Spółce oficjalnie zabroniona. Podanie rzeczywistej
liczby godzin pracy, włącznie z godzinami nadliczbowymi, groziło
kierownikowi sklepu (a w razie zatwierdzenia takiej ewidencji - także
kierownikowi rejonu) rozwiązaniem stosunku pracy, podobnie jak i
niewykonanie nałożonych zadań, których w normalnym czasie nie mógł ten
personel wykonać. Jest to zagrożenie na terenie, na którym stopa
bezrobocia jest bliska 30%, bardzo poważne. W stanie takiego
zagrożenia, będącym swoistym stanem wyższej konieczności, p. Łopacka i
jej przełożona rzeczywiście tworzyły nieprawdziwą ewidencję czasu
pracy, nie wykazując godzin nadliczbowych.
Nie oznacza to jednakże, że z tego powodu p. Łopacka może zostać
pozbawiona prawa do wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe,
wymuszone warunkami pracy, jakie stworzył jej (i innym pracownikom)
pracodawca. Co najwyżej można przyjąć, moim zdaniem, że w takiej
sytuacji nie następuje przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu, o
którym była wyżej mowa (tak SN w uzasadnieniu powołanego wyżej wyroku z
16.11.2000 r., dotyczącego jednak kierownika, który z własnej winy nie
prowadził ewidencji czasu pracy). Oznaczałoby to, że powinna sama
udowodnić fakt pracy w godzinach nadliczbowych oraz chociażby ogólną
liczbę tych godzin, co też uczyniła w przedmiotowej sprawie. Wobec
trudności z precyzyjnym określeniem pełnej liczby tych godzin i
terminów, w których były przepracowane, Sąd skorzystał z możliwości,
jakie stwarza art. 322 k.p.c.. Zastosowanie tego przepisu nie ma
związku z rozkładem ciężaru dowodu.
Na koniec ustosunkuję się jeszcze
do podniesionego w apelacji pozwanego pracodawcy zarzutu, jakoby p.
Łopacka była zainteresowana wykazywaniem zaniżonej liczby godzin pracy
swojej i reszty personelu, ponieważ z tego tytułu otrzymywała wyższą
"premię za produktywność". Zarzut ten jest nietrafny głównie z tego
powodu, że zgodnie z aneksem z 13.11.2000 r. do umowy o pracę, po
objęciu obowiązków kierownika sklepu, należała jej się - obok
wynagrodzenia zasadniczego nie "premia za produktywność", lecz "premia
uznaniowa zgodnie z obowiązującym Regulaminem wynagradzania", której
wysokość była uzależniona od bardzo wielu różnych czynników. A poza tym
premia ta, nawet przyznana w maksymalnej dopuszczalnej wysokości, nie
rekompensowałaby w żadnym przypadku utraconego wynagrodzenia z tytułu
pracy w godzinach nadliczbowych.
Lublin, 10 stycznia 2005 r.
|
